„Скршена скала“: родови пречки во раните фази на кариерата

Како изгледаат проблемите на растот на кариерата и професионалното исполнување во нашата имагинација за жените? Вообичаено е да се зборува за проблемот со „стаклениот таван“, метафора за невидлива бариера во унапредувањето на жените на високи позиции, недостатокот на жени во раководството, нееднаквите плати меѓу половите, рамнотежата на кариерата и семејството.

Сепак, една неодамнешна петгодишна студија на McKinsey и LeanIn на 22 милиони луѓе и 590 компании откри нов корен на проблемот со родовата нерамнотежа. Заклучокот е дека многу пред да стигнат до највисоките ешалони на лидерство, жените се соочуваат со проблеми на самиот почеток на скалилата во кариерата. Сè започнува многу порано отколку што може да мислите, имено од првото ниво на лидери, каде што патот честопати им се „нарачува“ на жените.

Во пракса, тоа изгледа вака - на жената ѝ се нуди работа во телефонски центар наместо да работи со клучни клиенти, позиција сметководител наместо работа на финансиски менаџер, судбина на обичен дизајнер наместо уметнички директор. . Во исто време, сите работници на почетно ниво се приближно еднакви: тие немаат долги списоци на достигнувања, имаат исто работно искуство и сите се доволно добри за да бидат подеднакво земени предвид за унапредување.

Сепак, на секои 100 мажи кои ќе ја добијат својата прва промоција, има само 72 жени, а оваа нерамнотежа само се зголемува со текот на годините. Дали мажите се поталентирани, повредни и амбициозни од жените или нешто неправедно се случува?

Дали жените се виновни?

Често слушате дека поентата е недостатокот на амбиција кај жените. Меѓутоа, всушност, 71% од жените сакаат напредување во кариерата, 29% го велат тоа, а 21% бараат зголемување на платата. Ќе се изненадите, но овие бројки речиси целосно се совпаѓаат со процентот на мажи. Сепак, како и досега, 45% од специјалистите за човечки ресурси и 21% од анкетираните мажи сметаат дека проблемот е недостатокот на доволно квалификации кај жените.

Овие ставови доведуваат до фактот дека „популарната“ работа со големи тимови и буџети е поверојатно да се даде на маж отколку на жена, без оглед на нејзината компетентност. Но, токму оваа работа, пак, е поголема веројатноста да биде забележана од врвните менаџери и станува отскочна даска за извршување на позначајни задачи.

Како што можете да видите, не постои добра причина зошто жените и мажите се промовирани во сооднос од речиси 1:2, но има едно објаснување - пристрасност и, како резултат на тоа, „скршена скала“. Од тоа првично скршено скалило на скалата во кариерата, жените не можат да се искачат доволно брзо за да стигнат до чекорот.

3 причини кои самите жени ги истакнуваат

Да им дадеме збор на жените кои гледаат други причини за „скршената“ ситуација, имено:

1. Жените на работа се оценуваат според различни стандарди. Кои се овие „други стандарди“? Социолошките студии ја открија нашата општа тенденција да ги преценуваме активностите на мажите и да ги потценуваме достигнувањата на жените. Како резултат на ова, жените треба да покажат постигнати резултати за да бидат унапредени, додека мажите можат да се оценуваат за потенцијалот, односно, всушност, за идните достигнувања. Тоа е она што често предизвикува несвесна пристрасност во однос на способностите на жените на работа, како меѓу самите жени, така и меѓу оние кои донесуваат одлуки.
2. Жените немаат „спонзори“ во компанијата кои би ги поддржале со својата препорака. Кои се спонзорите и зошто се толку важни? Разликата помеѓу спонзорите и менторите е во тоа што спонзорите се високи раководители во иста компанија кои активно предлагаат личност за унапредување, продолжувајќи ја нивната кариера. За разлика од менторите, кои најчесто нудат неформална помош, спонзорите ги претставуваат своите штитеници кога ќе се појават големи проекти или можности за кариера.
3. Жените се со помала веројатност да заземат менаџерска позиција. Жените всушност имаат помала заслуга во организацијата да ги водат луѓето. Ситуацијата може да се разликува во областите на малопродажба, банкарство, технологија, дистрибуција, здравствени системи, производство, инженерство, но трендот продолжува: процентот на жени на ниво на менаџери е дефинитивно помал од мажите.

Но, не е сè недвосмислено лошо. Некои компании обезбедуваат обука на раководно ниво за перспективни млади лидери. Тоа може да бидат лични планови, програми за обука за развој на менаџерски вештини и во исто време истражување на различни патеки во кариерата.

Сепак, треба да се направи многу повеќе за да се подобри ситуацијата. Ова може да биде воведување на релевантни политики и барање за еднаков однос на жените и мажите за унапредување во кариерата и спроведување на соодветна обука за непристрасност за оние кои избираат кандидати за улогата на менаџери и транспарентни критериуми за унапредување и, се разбира, спроведувањето на посебни програми за лидерство за жени. и мажите да дадат еднакви можности да бидат земени предвид за лидерски позиции.

Ако компаниите продолжат да постигнуваат мало зголемување на бројот на жени што ги промовираат и вработуваат на лидерски позиции секоја година, проценува Мекинси, ќе поминат уште триесет години пред да се намали јазот меѓу машките и женските менаџери на прво ниво.

Заклучокот е дека жените во Скршената скала сè уште треба да градат свои кариери и да поддржуваат други жени. А што ако наместо да се надеваме на промени во компаниите, самите го промовираме унапредувањето на жените на работното место? Само размислете, што можеме да направиме ако не чекаме, туку работиме користејќи нова стратегија?

3 начини да го скршите „стаклениот таван“

1. Искрен поглед на состојбите и создавањето услови. Обидете се, бидејќи другите нешта се еднакви, да изберете жени и активно да учествувате во процесот на селекција. Истражувањата покажуваат дека додавањето жени во група ја зголемува веројатноста да биде избрана жена кандидат. Помогнете да се создаде средина каде што организацијата поттикнува култура на различност и награди за перформансите наместо трка за докажување на нечија вредност. Ако сте лидер, обидете се да го зголемите бројот на жени за идна промоција без стереотипи.
2. Модели за жени. Пред очите на младите жени, нема доволно примери на успешни жени за да се изедначат. Ако сте жена, бидете тој модел за младите, споделете ги вашите успешни и неуспешни приказни, донесете ја вашата перспектива, станете лидерски ментор и унапредете ги кариерите на вашите штитеници.
3. Натпревар со себе. Овој принцип е универзален, но особено релевантен за жените. Немојте да мислите дека се натпреварувате со машките колеги. Само натпреварувајте се со вашето минато јас, славејќи го вашиот напредок и успех. За да го направите ова, бидете повидливи зборувајќи отворено за вашите заслуги и способности, нека биде предизвик кој ќе биде награден.

Ако ги следите овие принципи, сите ќе имаат корист: лично, ќе добиете чувство на непристрасност, професионална исполнетост, искреност. Бизнисот ќе има корист бидејќи вработените гледаат фер третман и нивната лојалност ќе расте, а задоволството на вработените води до подобрување на моралот и деловните резултати.

Знаејќи во што е проблемот, веќе е невозможно да се заборави. Сметаме дека секој од нас може да се води од императивот за еднакви можности и да ја поправи „скршената“ скала.